I.N.P.S.
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
INTEGRATIVO
per gli anni 1998 – 2001, attuativo del CCNL per il
personale del Comparto Enti Pubblici Non Economici sottoscritto il 16 febbraio
1999.
A seguito degli incontri per la definizione del Contratto Collettivo Integrativo di Ente per gli anni 1998 - 2001, attuativo del CCNL del comparto Enti Pubblici Non Economici sottoscritto il 16/2/99, in data 24/6/99 le parti concordano sulla seguente ipotesi di accordo:
|
Per l'INPS: Il
Presidente Prof. Massimo PACI Il
Consigliere delegato del Presidente On.le Dr. Giampiero SCANU Il
Direttore Generale Dr. Fabio TRIZZINO Il
Direttore Generale Vicario Dr. Antonio PRAUSCELLO Il
Direttore Centrale Sviluppo E
Gestione Risorse Umane Dr. Vincenzo TOMASSINI Il
Direttore Centrale Organizzazione Pianificazione
e Controllo di Gestione Dr. Raffaello MARCHI |
Per le Organizzazioni Sindacali: CGIL
– FP CISL
– FPI UIL
– PA CSA
di FIALP CISAL RDB
– CUB CONFSAL
/ UGL CIDA |
Roma, 22 luglio 1999
Premessa
L’Istituto,
a partire dai primi anni 90, per fronteggiare la mutazione qualitativa della
richiesta di servizio in un quadro generale di contenimento delle risorse che
ha interessato tutte le pubbliche amministrazioni con il blocco del turn over
derivante da precise disposizioni di legge, di concerto con le Organizzazioni
Sindacali ha avviato azioni per la riconsiderazione del modello organizzativo
con la tendenza a sviluppare un assetto basato sulla riduzione dei livelli
gerarchici, sullo sviluppo dell’integrazione delle attività e sul decentramento
territoriale dei servizi, sull’eliminazione delle attività di supporto al
processo produttivo, sull’ampliamento e l’arricchimento delle posizioni di
lavoro impegnate nel processo di produzione del servizio.
Tale
processo di rinnovamento ha portato alla descrizione - con la delibera 799 del
luglio 1998 - del nuovo modello organizzativo dell’Istituto basato sulla logica
del lavoro per processi, nella consapevolezza che la rigida classificazione del
personale disciplinata dal DPR 285/88, già superata dalla reale evoluzione
delle modalità di lavoro non più incentrate sulla frammentazione delle attività
e sulla ridondanza delle strutture di controllo, era stata di fatto superata a
seguito della sottoscrizione della preintesa contrattuale.
Al
riguardo, a partire dal 1995, l’Istituto ha dato avvio ad una fase di studio
delle evoluzioni organizzative necessaria per avviare la progettazione di un
nuovo modello gestionale ed operativo che, con lo sviluppo dei sistemi
informatici, l’accrescimento e la qualificazione delle basi dati informative,
la definizione di piattaforme procedurali integrate ed ergonomiche, fosse
basato sulla logica dell’integrazione delle attività con l’obiettivo di
individuare gli elementi di unitarietà tali da consentire la piena
riconoscibilità del processo di produzione del servizio da parte del cittadino
utente.
La
fase di studio ha condotto nel corso del 1996 alla definizione di un progetto
operativo, finanziato anche dal Dipartimento per la Funzione pubblica, basato
sulla logica del lavoro per processi, che è stata oggetto di sperimentazione
prima presso alcune sedi pilota e successivamente nella generalità delle
strutture dell'Istituto.
Tale
attività di sperimentazione organizzativa ha condotto al riconoscimento per la
generalità del personale di una quota di salario di professionalità attribuito
proprio con riferimento ai processi di arricchimento professionale derivati
dalle esigenze di riorganizzazione del lavoro, come indicato nei contratti
decentrati per gli anni 1997 e 1998.
Pertanto,
l’elemento di gestione strategico del personale si configura in un sistema di
percorsi ed articolazioni organizzative nell’ambito delle singole aree e tra le
aree, da svilupparsi attraverso attività formative, accrescimento delle
competenze e capacità, l’introduzione di sistemi di valutazione che
scandiscano la crescita del personale
nella logica dei percorsi orizzontali di professionalità e verticali di carriera.
Elemento
centrale del nuovo assetto ordinamentale è la definizione dei percorsi di
sviluppo professionale ed economico che nel tempo consentono la gestione degli
operatori con la finalità di favorire la crescita delle capacità e delle
competenze, nonché la remunerazione dello sviluppo professionale; in tale
contesto dovranno essere stimolate le motivazioni del personale attraverso
l’inserimento di tutto il personale in contesti operativi integrati, la
finalizzazione ad attività operative specifiche, lo sviluppo delle attività
addestrativo / formative incentrate sull'accrescimento delle competenze e delle
capacità utili alla gestione del processo produttivo e delle funzioni
aziendali.
Pertanto,
pur prevedendo differenziati livelli di accesso per diplomati e laureati,
l'evoluzione del modello organizzativo è orientata a definire un nuovo assetto
nel quale si svilupperanno le due figure professionali del gestore di processo
e di responsabile di processo, nonché delle equivalenti figure specialistiche e
di staff.
Allo
scopo, contestualmente con la definizione del Contratto collettivo integrativo,
saranno predisposti percorsi formativi coerenti e tali da coinvolgere tutto il
personale per favorirne lo sviluppo verso le figure professionali richieste
dalla realizzazione delle strutture di processo.
Come
detto precedentemente, nel corso del 1998 la logica organizzativa del lavoro
per processi è stata recepita nel Regolamento di Organizzazione dell’Istituto,
ed in applicazione delle previsioni di attuazione del nuovo modello
organizzativo è stato definito un percorso - scandito da momenti di verifica e
controllo da attuare con il coinvolgimento delle Organizzazioni sindacali - che
nel corso del 1999 prevede lo sviluppo delle azioni di integrazione di fasi ed
attività in modo da consentire la costituzione di strutture integrate su
segmenti dell’intero processo di lavoro, mentre nel corso dell’anno 2000 si
dovrà sviluppare una fase a regime che preveda la piena integrazione dei
segmenti del processo di lavoro con la conseguente configurazione di profili
professionali integrati fungibili e polivalenti.
Sul
piano della gestione delle risorse, l’esperienza sviluppata nella fase di
sperimentazione del modello organizzativo ha reso evidente che l’abbattimento
delle rigidità funzionali, la delega di responsabilità, l’utilizzo integrato di
strumentazioni informatiche cooperanti, richiedono una forza lavoro
caratterizzata da un livello di competenze e capacità maggiore di quello
tradizionalmente rappresentato dalla composizione della piramide professionale
delle strutture pubbliche.
Al
riguardo, con la delibera n. 775 del 14 luglio 1998, il Consiglio di
Amministrazione ha determinato con riferimento al contesto operativo che il
fabbisogno di personale per il triennio 1998-2000 è quantificato in 36.672 unità.
Tale
fabbisogno, anche per quanto previsto all’articolo 15, comma 6, del CCNL
1998-2001, costituisce l'attuale riferimento per la determinazione dei
contingenti di personale da attribuire alle aree ed alle posizioni in esse
previste.
È
pertanto necessario definire un quadro coerente a sostegno del cambiamento
organizzativo sfruttando le opportunità fornite dal CCNL 1998 – 2001 per
individuare politiche di sviluppo delle risorse in grado di produrre una
elevata qualità della forza lavoro in termini di produttività, livelli di
servizio, motivazione ed impegno al raggiungimento degli obiettivi e della
missione aziendale.
Le politiche
per l'occupazione
Nel
quadro descritto, la determinazione del fabbisogno ha consentito di avviare una
piano di assunzioni, per le quali è stata richiesta l'autorizzazione al
Dipartimento per la Funzione Pubblica, per complessive 3.083 unità al netto dei
concorsi già indetti nel corso del 1997.
A
tale contingente di assunzioni si deve aggiungere il personale proveniente
dalla mobilità intercompartimentale che nel corso del 1998 ha prodotto
l'inserimento tra le risorse dell'Istituto di 826 unità.
In
ogni caso la previsione di cessazioni dal servizio per il biennio 2000-2001,
stimata in 2.200/2.500 unità, richiederà - nel quadro della programmazione del
fabbisogno di personale - un ulteriore sviluppo del piano occupazionale già
avviato, con riferimento anche a personale in possesso del diploma di scuola
media superiore.
Allo
scopo, nel quadro delle compatibilità legislative, l'Istituto si pone come
obiettivo il reintegro preventivo delle risorse in modo da evitare il ripetersi
dell’attuale situazione di crisi che è stata fronteggiata anche con strumenti
eccezionali.
Nel
frattempo, anche per effetto dei processi di riorganizzazione avviati
all'Istituto con la delibera n. 799/98, il cui sviluppo sarà attentamente
monitorato con verifiche semestrali, si procederà, nei limiti del fabbisogno e
con le procedure previste all'articolo 6 del CCNL 99, alla revisione dei contingenti
di personale da attribuire ai profili delle aree contrattuali in coerenza con
le esigenze di professionalità che gradualmente verranno evidenziate anche in
esito ai processi di pensionamento.
Le parti firmatarie del presente
contratto considerano i dati di cui all'allegato n. 1, che verrà sottoposto
all'approvazione del Consiglio di Amministrazione, rappresentativi dell’esito
della prima verifica sullo stato di avanzamento del processo di
riorganizzazione; considerano pertanto conclusa la prima fase della verifica
prevista dal sistema di relazioni sindacali descritte all'articolo 6 del CCNL
99 per la determinazione dei contingenti di personale da attribuire alle aree
ed ai profili in esse contenuti.
Il sopra citato allegato n. 1 verrà
di seguito indicato nel Contratto collettivo integrativo con la dizione
"dotazione organica" per l'anno 1999.
Le parti riconoscono, inoltre, che
le fasi di avanzamento del processo di revisione organizzativa porteranno a
configurare nuove posizioni altamente professionalizzate cui conferire
responsabilità di processo o di specializzazione di staff o di profilo
specialistico. La quantificazione di tali posizioni, sicuramente di
apprezzabile entità numerica, sarà correlato alle esigenze poste dallo sviluppo
del nuovo sistema organizzativo, che terrà conto in maniera compiuta dalle
esperienze professionali già svolte dal personale.
Articolo 1
Campo di applicazione e
durata
Il
presente Contratto Collettivo Integrativo si applica a tutto il personale dipendente dell'Istituto Nazionale della
Previdenza Sociale, escluso il personale dirigente, in servizio alla data di
sottoscrizione del presente Contratto, salvo diversa esplicita decorrenza,
compreso il personale destinatario delle disposizioni contenute al Capo II - Sezione
dei professionisti e medici - del CCNL sottoscritto il 16 febbraio 1999.
Il
presente Contratto Collettivo Integrativo ha validità per il periodo di vigenza
del CCNL 1998 - 2001 relativo al personale del comparto Enti Pubblici Non
Economici sottoscritto il 16 febbraio 1999, in seguito indicato semplicemente
come CCNL 99.
Gli
effetti giuridici del presente Contratto Collettivo Integrativo decorrono dal
giorno successivo alla data di sottoscrizione che avrà luogo nel rispetto di
quanto previsto all'articolo 5, comma 3, del CCNL 99, salvo diversa
prescrizione contenuta nel presente Contratto.
Il
presente Contratto Collettivo Integrativo si applica a decorrere dal giorno di
inizio delle prestazioni lavorative presso l'Istituto anche al personale che, nel
corso del periodo di vigenza contrattuale, a seguito di processi di mobilità
verrà inserito nella consistenza dell'Istituto.
Il sistema
delle relazioni sindacali
Articolo 2
Obiettivi ed istituti delle
relazioni sindacali
Il
presente contratto riconosce nel sistema di relazioni sindacali in essere
all'Istituto uno dei fattori principali per lo sviluppo e la modernizzazione
della pubblica amministrazione.
Al
riguardo, nel rispetto della distinzione dei ruoli e della responsabilità
dell'Amministrazione e delle Organizzazioni Sindacali, il sistema è incentrato
sul rafforzamento del confronto e della partecipazione su tutte le tematiche di
comune interesse, nella convinzione che tale metodologia sia la più idonea a
risolvere i problemi e a garantire il miglioramento della qualità dei servizi.
In
continuità con gli indirizzi del CCNL 99 le modalità di realizzazione del
sistema di relazioni sindacali fanno riferimento agli articoli 4, 6 e 7 del
CCNL 99.
Il
sistema di relazioni sindacali sarà finalizzato a perseguire l’obiettivo del
raggiungimento di intese su tutte le materie che costituiscono oggetto di
concertazione.
L’attività
di confronto tra Amministrazione e Organizzazioni Sindacali deve caratterizzare
le relazioni sindacali a tutti i livelli, centrali e territoriali, del sistema
organizzativo dell’Istituto.
Il
confronto deve portare alla realizzazione della massima trasparenza ed
efficacia dei rapporti allo scopo di pervenire ad un ruolo sempre più
partecipativo e coinvolto, nel rispetto della distinzione dei singoli ruoli e
delle singole responsabilità, delle Organizzazioni Sindacali al governo dei
processi di innovazione e di ristrutturazione organizzativa.
Al
riguardo, contribuiscono a realizzare tale coinvolgimento e partecipazione, la
costituzione di tutti gli Osservatori, i Comitati e le Commissioni paritetiche,
previste dal CCNL 99, che rappresentano lo strumento di sostegno e sviluppo dei
processi partecipativi.
Articolo 4
Sedi di contrattazione
collettiva integrativa
La
contrattazione collettiva integrativa si svolge tra le parti individuate
all'articolo 10 del CCNL 99 e precisamente:
1.
a
livello nazionale:
per l'INPS, dalla delegazione trattante composta
come da determinazioni n. P/23/321/95, P/23/374/98 e P/23/117/99.
per la parte sindacale, dalle Organizzazioni
Sindacali firmatarie del CCNL 99.
2.
a
livello di Direzione Regionale:
per l'INPS dal Direttore Regionale, o da un suo
delegato, e da una rappresentanza dei Direttori di Area;
per la parte sindacale, dalle Organizzazioni
sindacali di categoria firmatarie del CCNL 99.
3.
a
livello di struttura periferica di livello dirigenziale, e comunque delle
strutture individuate come sede di costituzione delle R.S.U.:
per l'INPS, dal titolare del potere di
rappresentanza dell'amministrazione nell'ambito della struttura o da un suo
delegato e da una rappresentanza degli Uffici direttamente interessati alla
trattativa e tenuti all'applicazione del Contratto;
per la parte sindacale, dalle R.S.U. e dalle
organizzazioni territoriali delle associazioni sindacali di categoria
firmatarie del CCNL 99.
Articolo 5
Ambito della contrattazione
collettiva integrativa
La contrattazione collettiva
integrativa ha a riferimento, per il livello nazionale, i contenuti
dell'articolo 4 del CCNL 99 e, per quanto riguarda il sistema di
partecipazione, i contenuti degli art. 6 e 19 del citato Contratto.
A livello di Direzione
Regionale, la contrattazione collettiva integrativa, che regola materie
espressamente delegate a tale livello organizzativo e funzionale dalla
Contrattazione collettiva integrativa nazionale, ha a riferimento:
-
le
linee di indirizzo per le attività di formazione professionale,
riqualificazione ed aggiornamento del personale, in linea con i processi di
innovazione e secondo le esigenze da questi poste;
-
definizione
e verifica dell'attuazione dei piani di formazione per lo sviluppo
professionale, attuati in coerenza con il piano nazionale;
-
la
definizione dei criteri per la mobilità regionale, la definizione dei piani di
mobilità regionale, la verifica della loro attuazione;
-
i
piani regionali di produzione e di sviluppo organizzativo e dei servizi;
-
i
sistemi di incentivazione legati al piano regionale;
-
l'ambiente
di lavoro;
-
le
pari opportunità.
A
livello di struttura periferica di livello dirigenziale, e comunque delle
strutture individuate come sede di costituzione delle R.S.U., la contrattazione
collettiva integrativa regola le seguenti materie:
-
eventuale
definizione di piani di produzione e sviluppo dei servizi da attuare con
riferimento ai piani di produzione nazionale e/o regionale;
-
applicazione
e gestione in sede locale della disciplina definita a livello nazionale per i
sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi predefiniti, e
orientati ad un effettivo e verificabile
miglioramento dei livelli di produttività e del livello quantitativo e
qualitativo dei servizi istituzionali,
dei criteri generali delle metodologie di valutazione, basate su indicatori e standard di
riferimento, dei criteri di ripartizione delle risorse del Fondo unico per i
trattamenti accessori fra le varie finalità di utilizzo delle risorse del Fondo
stesso indicate nell’art. 32, nonché quelli di ripartizione dei Fondi di cui
agli artt. 42, 43 e 44. Del CCNL 99;
-
definizione
e verifica dell’attuazione dei piani di formazione per lo sviluppo
professionale attuati a livello di Area, in coerenza con il piano regionale;
-
criteri
di applicazione, con riferimento ai tempi ed alle modalità, delle normative
relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di
lavoro, nonché alle misure necessarie
per facilitare il lavoro dei dipendenti disabili;
-
articolazione
delle tipologie dell’orario di lavoro secondo quanto previsto dall’art. 17 del
CCNL 6 luglio 1995 in relazione ai processi di riorganizzazione e di espansione
dell’offerta di servizio e alle esigenze di riduzione dell’orario di lavoro per
le categorie interessate, nell’ambito dei criteri indicati in sede di
contrattazione nazionale;
-
individuazione
delle aree nelle quali si realizza la riduzione dell’orario previsto
all’articolo 25 del CCNL 99, nel rispetto delle linee di indirizzo contenute
nella regolamentazione quadro dell’orario di lavoro.
Le componenti retributive con valenza incentivante da
attribuire a livello di contrattazione integrativa sono comunque correlate ai
risultati conseguiti nella realizzazione dei piani e programmi e sono quindi
graduate sulla base della verifica dei risultati raggiunti
Fermi restando i principi di comportamento delle
parti durante lo svolgimento del negoziato stabiliti dall’art.11 del CCNL 99,
relativamente alle materie non direttamente implicanti l’erogazione di risorse
destinate ai trattamenti economici
accessori per l’incentivazione del personale, decorsi trenta giorni dall’inizio
delle trattative le parti riassumono la
rispettiva libertà di iniziativa.
Il sistema di
classificazione
Articolo 6
Il sistema di
classificazione
Il
sistema di classificazione del personale dell'INPS, destinatario del CCNL 99,
segue il seguente schema:
Aree
professionali denominate "A", "B", "C", per il
personale già inquadrato per gli effetti del DPR n. 285/88 nelle qualifiche
funzionali dalla I alla IX;
"Area
dei professionisti", per i legali, gli statistici, gli ingegneri ed
architetti già destinatari delle apposite sezioni del CCNL per il quadriennio
1994-1997 relativo all'Area della dirigenza e delle specifiche tipologie
professionali del comparto Enti Pubblici Non Economici;
"Area
medica", per il personale medico - già destinatario del summenzionato CCNL
1994-1997 - cui è stato riconosciuto con delibera 1146/97 lo status di
"dirigenza medica".
In
attesa della definizione dell'apposita sessione contrattuale prevista
all'articolo 33 del CCNL 99, per i professionisti ed i medici, restano
confermati tutti gli istituti riferiti al sistema di classificazione previsti
dal CCNL 1994-1997; le parti, inoltre, si impegnano a valutare le eventuali
risultanze della sessione contrattuale suddetta connesse alle problematiche
individuate nella “Dichiarazione congiunta” n. 4 allegata al CCNL 99.
Il
personale destinatario delle disposizioni di cui all'articolo 15, comma 1,
della Legge 88/89 con qualifica di Ispettore generale e di Direttore di
divisione, mantiene tale qualifica nel rispetto di quanto previsto
dall'articolo 13, comma 5, del CCNL 99.
Articolo 7
I contenuti delle aree
professionali A, B, C
In coerenza con le indicazioni sviluppate a partire
dal 1995, all’atto dell’approvazione del dimensionamento dell’organico,
confermate con gli Accordi integrativi di Ente degli anni successivi, l’assetto
strutturale del personale dell’Istituto viene articolato nelle tre aree di
professionalità A, B e C, con la consapevolezza che l’assetto organizzativo
dell’Istituto concentra la quasi generalità del personale nelle aree B e C in
quanto le attività di supporto ai cicli operativi propri dell’area A sono o
superate dallo sviluppo dei sistemi tecnologici ed informatici, ovvero inserite
nel contesto dei cicli e processi produttivi nell’ambito di definizione delle
azioni operative integrate.
Di conseguenza, nell’ambito dell’area A trovano collocazione i
profili professionali riferiti ad attività di supporto meramente strumentale
che non hanno previsione di sviluppo nell’attività istituzionali.
Nell’area
B, i profili professionali individuano personale collocato nello
sviluppo delle attività di singole linee di produzione in cui si articola il
processo produttivo attraverso la gestione di informazioni desunte da procedure
predefinite e nel rispetto delle direttive generali volte al raggiungimento
degli obiettivi fissati.
Nell’area C sono individuati i
profili professionali riferiti a personale in possesso di competenze integrate
che opera direttamente nel processo produttivo, assumendo anche livelli di
responsabilità gestionale delle strutture, nonché impegnato in posizioni di
staff, o in posizioni dei profili specialistici dell’area informatica, della
vigilanza, del tecnico edilizio e del sanitario.
I
profili professionali delle aree professionali A, B e C sono quelli descritti
all'allegato n. 2.
Con
riferimento alle indicazioni contenute al comma 7 dell'articolo 24 del CCNL 99
si fa rinvio ad una apposita sessione contrattuale integrativa da definirsi
improrogabilmente entro il 30 settembre 1999.
Il sistema dei
passaggi
Articolo 8
Passaggi nell'ambito del
sistema di classificazione
In
applicazione dell'articolo 15 del CCNL 99 sono possibili passaggi interni nel
sistema di classificazione:
-
tra
le aree
-
all'interno
delle singole aree.
I
passaggi interni realizzano, nell'ambito del modello operativo, un cambiamento
di posizione funzionale nel rispetto dei requisiti di accesso previsti dal CCNL
99; le disponibilità di posti sono determinati nei limiti della dotazione organica
e dei contingenti in essa previsti - anche in esito ai processi di
riorganizzazione ed alle carenze rilevate a seguito di cessazioni dal servizio
- nel rispetto delle disposizioni contenute al comma 6 dell'articolo 15 del
CCNL 99.
Le modalità di passaggio tra le aree si realizzano,
nel rispetto delle indicazioni contenute nell'articolo 19, comma 1 lettera B),
sub b) del CCNL 99, con le procedure descritte all'articolo 9 del presente
contratto, avvengono attraverso modalità selettive volte all’accertamento
dell’idoneità e della professionalità richieste, previo superamento di corso
concorso.
Per quanto riguarda le modalità di passaggio tra
posizioni ordinamentali all’interno delle aree, sempre nel rispetto delle
procedure previste dall'articolo 19, comma 1, lettera B), sub b), del CCNL 99,
esse si sostanziano in procedure di valutazione che prevedono un esame finale
diretto ad accertare l'effettivo accrescimento delle conoscenze e delle
competenze.
In relazione ai requisiti per i passaggi
nell’ordinamento professionale, si assume quanto stabilito in merito dal CCNL
99: per quanto concerne il requisito dell’esperienza professionale, per i
dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto
integrativo, si fa riferimento alla qualifica corrispondente nel precedente
ordinamento.
Per i dipendenti, in servizio alla data di sottoscrizione del presente contratto, che non possiedano i requisiti curriculari alternativi al titolo di studio richiesto per il passaggio di area, ovvero all’interno delle aree, ma che abbiano superato positivamente la sperimentazione professionale e organizzativa effettuata nel biennio 1997-98, dovranno essere realizzati percorsi selettivi di qualificazione professionale, correlati alle trasformazioni organizzative dell’Istituto e alle conoscenze proprie della posizione ordinamentale per la quale si concorre.
L’Ente, nella realizzazione di questi percorsi
formativi – che dovranno completarsi entro il 30 settembre 2000 – si avvale
della collaborazione di soggetti pubblici e privati specializzati nel settore
della formazione.
In ogni caso, al termine dei percorsi formativi,
sarà previsto un esame finale per accertare l’avvenuto accrescimento della
professionalità del singolo dipendente, che sarà certificato attraverso l’attribuzione
di un apposito attestato formale.
Articolo 9
Modalità di determinazione
dei contingenti per i passaggi
La
disponibilità dei posti per i passaggi interni alle Aree e tra le Aree, è
determinata nei limiti della dotazione organica e dei contingenti in essa
previsti.
Le
procedure di selezione per i passaggi all’interno delle Aree si sviluppano
secondo le tappe di seguito indicate, nel rispetto delle procedure previste
all'articolo 19, del CCNL 99, che prevedono il confronto con le Organizzazioni
Sindacali:
a)
definizione
da parte del Consiglio di Amministrazione con le procedure previste
all'articolo 6 del CCNL 99 dei contingenti di personale da attribuire a
ciascuna area ed ai profili in essa contenuti
b)
determinazione
da parte della Conferenza dei Direttori centrali e regionali dell’articolazione
delle posizioni ordinamentali funzionali alle esigenze organizzative e di
produzione per ciascuna regione e per la Sede centrale, previo confronto con le
strutture sindacali di riferimento;
c)
individuazione
delle eventuali scoperture esistenti a livello regionale o di Sede centrale;
d)
indizione
dei bandi di selezione regionali sulla base della verifica delle carenze
derivanti dalla revisione dell'assetto organizzativo, dai passaggi di posizione
economica e dalle cessazioni dal servizio; i singoli bandi regionali saranno
attivati contestualmente su tutto il territorio nazionale e produrranno effetti
di inquadramento in modo uniforme; alle procedure di selezione attivate da
ciascuna Direzione regionale potrà accedere il personale in forza all’Istituto
purché in possesso dei requisiti richiesti; ciascun dipendente dell'Istituto
può candidarsi per una sola regione, anche diversa da quella di appartenenza;
e)
realizzazione
della fase di selezione dei candidati ammessi, sulla base di criteri e
metodologie formulati a livello nazionale, previo confronto con le
Organizzazioni Sindacali ai sensi dell'articolo 19 del CCNL 99, e definiti
negli articoli successivi in relazione alle differenti posizioni ordinamentali;
f)
gestione
a livello regionale, con metodologie e criteri validi per tutto il territorio
nazionale, delle graduatorie scaturite dalla selezione di cui alla lettera
precedente, sia per quanto riguarda l’attribuzione delle posizioni oggetto del
bando, sia per la successiva utilizzazione a scorrimento per la copertura di
ulteriori posizioni che dovessero restare vacanti.
Per
la prima determinazione dei contingenti di posti da attribuire alle selezioni
per il passaggio al profilo C4, in sede di Conferenza dei Direttori Centrali e
Regionali con riferimento alla dotazione organica del profilo C4, saranno
considerati disponibili, in aggiunta a quelli previsti dall'allegata tabella n.
1 per lo stesso profilo C4, n. 420 posti tra quelli riferiti al personale
destinatario delle disposizioni di cui all'articolo 15, comma 1, della legge n.
88/89.
Passaggi tra le aree:
modalità di selezione e valutazione
Le
procedure di passaggio per la posizione iniziale dell'area immediatamente
superiore a quella di appartenenza, si svolgono su base regionale in relazione
ai contingenti di carenze territorialmente rilevati, nel rispetto delle
procedure previste dall'articolo 19, lettera B) sub a), del CCNL 99, nei limiti
della dotazione organica e dei contingenti in essa previsti, anche in esito ai
processi di riorganizzazione, secondo una procedura di corso concorso.
Al
riguardo, la parte corsuale si realizza attraverso la partecipazione di tutto
il personale, in possesso dei requisiti previsti, ai percorsi di
professionalizzazione definiti nei piani di formazione, definiti sulla base
delle linee di indirizzo generale della formazione professionale contrattate ai
sensi dell’art. 4 del CCNL 99.
La
parte concorsuale si realizza con un concorso a titoli la cui graduatoria fa
riferimento ai seguenti criteri:
a)
valutazione
del percorso corsuale realizzato:
fino a un massimo di 60 punti, attribuiti dal Nucleo
di valutazione di cui all’art. 14 del presente contratto, sulla base delle
valutazioni dell’accrescimento professionale formulate dal Dirigente di Area
interessato secondo le modalità di cui al successivo art. 16 del presente
contratto;
b)
valutazione
dei titolo di studio:
passaggio dall'area "A" all'area
"B":
attestato di qualifica professionale 3 punti;
diploma di scuola media superiore o titolo di studio
equipollente, 5 punti;
diploma di laurea o laurea breve 8 punti;
I punteggi per i titoli di studio non sono tra loro
cumulabili.
passaggio dall'area "B" all'area
"C":
diploma di scuola media superiore o titolo di studio
equipollente, 6 punti;
diploma di laurea breve 8 punti;
diploma di laurea 10 punti.
I punteggi per i titoli di studio non sono tra loro
cumulabili.
c)
anzianità
nella posizione di appartenenza; per i dipendenti in forza alla data di entrata
in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella
qualifica corrispondente del precedente ordinamento:
passaggio dall'area "A" all'area
"B":
1,60 punti per ogni anno, fino ad un massimo di 32
punti;
passaggio dall'area "B" all'area
"C":
1,50 punti per ogni anno, fino ad un massimo di 30
punti.
Per
una sola volta, per il personale coinvolto nelle iniziative di riorganizzazione
operativa e dei servizi svolta in applicazione del CCNL 94-97, per la parte
corsuale si farà riferimento alle iniziative di formazione, addestramento e
riqualificazione professionale e di avvio e supporto alla riorganizzazione
operativa e funzionale svolta in applicazione del CCNL 94 - 97, a norma
dell'articolo 46, comma 4, del CCNL 99.
La
sperimentazione ex articolo 41 del CCNL 94 - 97, certificata con la
corresponsione della relativa indennità contrattuale, assume il valore di
svolgimento delle prove previste dall'articolo 15, comma 2, del CCNL 1999.
Articolo 11
Passaggi interni alle aree:
modalità di selezione e valutazione
Le modalità di selezione e di valutazione relative
ai passaggi interni di cui all’art. 15, punto 4, del CCNL 99, si
caratterizzano:
-
per
la coerenza con le esigenze di sviluppo organizzativo e di
professionalizzazione degli operatori;
-
per
la flessibilità gestionale in relazione alle specifiche posizioni ordinamentali
e organizzative per le quali sono attivate.
Le selezioni sono effettuate distintamente per
ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione.
Alle procedure di selezione di seguito descritte
presiede il Nucleo di valutazione di cui al successivo articolo 14.
Alle selezioni per i singoli profili, può
partecipare soltanto il personale già classificato nei profili dell'area cui fa
riferimento la selezione.
Le procedure selettive per il passaggio alla posizione
A2 si realizzano sulla base di graduatorie che fanno riferimento ai
seguenti criteri:
a)
anzianità
nella posizione di A1; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore
del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica
corrispondente del precedente ordinamento;
0,50 punti per ogni anno, fino a un massimo di 10
punti;
b)
valutazione
del titolo di studio;
3 punti per l'attestato di qualificazione
professionale, 7 punti per il diploma di scuola media superiore o titolo di studio
equipollente, 10 punti per il diploma di laurea; i punteggi per il titolo di
studio non sono tra loro cumulabili.
Per il passaggio alla posizione B2, ai
fini della determinazione dei requisiti di accesso alle selezioni, in
alternativa alla valutazione dell’esperienza professionale determinata ai sensi
del comma 4 delle “Norme finali” del CCNL 99, si considera l’anzianità
corrispondente al periodo di sperimentazione del CCNL 95 - 97.
Le procedure di selezione avverranno sulla base di
graduatorie che fanno riferimento ai seguenti criteri:
a)
anzianità
nella posizione di B1; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore
del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica
corrispondente del precedente ordinamento;
1,50 punti per ogni anno,
fino a un massimo di 30 punti;
b)
valutazione
del titolo di studio;
12 punti
per il diploma di scuola media secondaria di secondo grado o titolo di studio
equipollente, 13 punti per il diploma di laurea breve, 15 punti per il diploma
di laurea; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili;
c)
valutazione
dell’esperienza professionale conseguente alla realizzazione dei percorsi di
professionalizzazione previsti;
fino a un massimo di 55 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione di
cui al successivo art. 14 del presente contratto, sulla base delle valutazioni
dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente di Area interessato
secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art. 16 del presente
contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale
finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le
iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre
che attraverso la successiva fase applicativa, certificata anche dalla
corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di Ente
sostituisce il parametro di cui al presente punto c).
Per il passaggio alla posizione C3, la formazione delle graduatorie,
distinte per ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione,
avviene sulla base dei seguenti criteri:
a)
anzianità
nella posizione di C1 e C2; per i dipendenti in forza alla data di entrata in
vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica
corrispondente del precedente ordinamento;
1 punto per ogni anno, fino
a un massimo di 15 punti;
b)
valutazione
del titolo di studio;
15 punti per la laurea, 13 per il diploma di laurea breve, 12 punti per
il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente; i punteggi per il titolo di studio non
sono tra loro cumulabili;
c)
valutazione
delle conoscenze e competenze acquisite in conseguenza delle attività formative
realizzate come da allegato n. 3, secondo i criteri indicati al punto 4
articolo 15 del CCNL 99;
fino a un massimo di 30 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione di
cui al successivo art. 14 del presente contratto, sulla base delle valutazioni
dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente di Area interessato
secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art. 16 del presente
contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale
finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le
iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre
che attraverso la successiva fase applicativa,
certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità
nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente
punto c).
d)
valutazione
del curriculum professionale sulla base delle posizioni indennizzate come da
CCDE 98:
20 punti per aver ricoperto le posizioni indennizzate, 1 punto per ogni
anno di effettivo svolgimento dell'incarico, fino a un massimo complessivo di
30 punti;
e)
al
di fuori delle ipotesi contenute alla precedente lettera d), superamento o
conseguimento dell'idoneità a concorsi pubblici per la qualifica VIII del
precedente ordinamento, superamento di specifiche e formalizzate prove di
selezione, superamento di prove di selezione per l’accesso a qualifiche
superiori del preesistente ordinamento: punti 10.
Per il passaggio alla posizione C4, la formazione delle graduatorie,
distinte per ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione,
avviene sulla base dei seguenti criteri:
a)
anzianità
nella posizione C1, C2, C3; per i dipendenti in forza alla data di entrata in
vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica
corrispondente del precedente ordinamento;
per i candidati provenienti
dalla posizione C3: 1 punto per ogni anno;
per i candidati provenienti
dalle posizioni C1 e C2: 0,30 punti per ogni anno;
il punteggio massimo
conseguibile è pari a 15 punti.
b) valutazione del titolo di
studio;
15 punti per la laurea, 13 per il diploma di laurea breve, 12 punti per
il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente; i punteggi per il titolo di studio non
sono tra loro cumulabili;
c) valutazione delle conoscenze
e competenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate come
da allegato n. 3, secondo i criteri indicati al punto 4 articolo 15 del CCNL
99;
fino a un massimo di 20 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione di
cui al successivo art. 14 del presente contratto, sulla base delle valutazioni
dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente di Area interessato
secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art. 16 del presente
contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale
finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le
iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre
che attraverso la successiva fase applicativa,
certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità
nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente
punto c).
d) valutazione del curriculum
professionale sulla base delle posizioni indennizzate, fino ad un massimo di 40
punti da attribuire secondo la seguente specificazione:
Capo ufficio, Direttore di Centro Operativo, Responsabile di progetto
EAD: 35 punti;
Vice Capo Uff., Capo U. O., Esperto di form., Analista I. G., Specialista proc e rete a più alto livello,
Specialista di form., Analista: 25 punti;
tutte le altre indennità previste all'allegato 3 dell'Accordo Decentrato
di Ente 1998: 15 punti;
0,50 punto per ogni anno in cui è stata ricoperta la posizione
indennizzata, fino a un massimo di 5 punti;
a partire dal 1 gennaio 2000, il punteggio di cui alla presente lettera
sarà attribuito nella misura del 50%, fermo restando quello già conferito a
tale titolo ai candidati già inseriti in precedenti graduatorie;
e) dal 1 gennaio 2000
valutazione delle capacità/attività di trasferimento delle conoscenze
realizzata attraverso l'affiancamento e la formazione sul campo, fino ad un
massimo di 10 punti;
f)
superamento
di concorsi pubblici per le qualifiche VII ed VIII del precedente ordinamento,
per il personale in servizio alla data di entrata in vigore del presente
contratto: 10 punti;
g) valutazione delle
potenzialità attraverso modalità semplificate, definite al momento della
formulazione del bando, di misurazione oggettiva delle attitudini professionali
necessarie a ricoprire la posizione C4, che si qualifica per un livello di
complessità e capacità gestionali multidisciplinari con particolare assunzione
di responsabilità:
fino a un massimo di 20 punti.
Il criterio di cui al presente punto g) sarà attivato dal 1 gennaio
2000, in considerazione dei tempi tecnici necessari per la definizione delle
metodologie e degli strumenti di realizzazione del sistema.
Articolo 12
Decorrenze dei passaggi
interni
La
decorrenza dei passaggi tra le aree, di cui all'articolo 15 del CCNL 99 -
nonché quelli di cui all'articolo 16 del CCNL 99 - è determinata con
riferimento alla data di individuazione dei contingenti regionali e di
Direzione generale, rilevati in esito alla Conferenza dei Direttori Centrali e
Regionali prevista all'articolo 9, comma 2, punto b) del presente contratto.
Con
decorrenza 1 luglio e 1 gennaio di ogni anno verranno indette, precedute dalla
Conferenza dei Direttori Centrali e Regionali di cui all’articolo 9, comma 2,
punto b), con la pubblicazione del bando, le selezioni per i passaggi interni
di cui all'articolo 15, comma 1, lettera b), del CCNL 99.
L'individuazione
dei contingenti di posti da attribuire ai passaggi interni di cui all'articolo
15 del CCNL 99 avverrà previo confronto con le Organizzazioni sindacali, in
esito alle verifiche del processo di riorganizzazione previste dal successivo
articolo 19 del presente contratto, che si svolgeranno entro il mese di marzo e
di ottobre di ogni anno, congiuntamente alla valutazione delle esigenze
derivanti dalle cessazioni dal servizio e dai passaggi.
Per
l'anno 1999 la conferenza dei Direttori centrali e regionali avrà luogo entro
il 15 settembre; i bandi di selezione previsti per la data del 1 luglio saranno
indetti entro il 30 settembre.
Articolo 13
Gli
sviluppi economici all’interno delle Aree che determinano il conseguimento
della posizione A3, B3, C2, C5, sono attribuiti al personale in possesso del
requisito di permanenza nella posizione ordinamentale immediatamente precedente
previsto dall’allegato n.2 di descrizione dei profili; per i dipendenti in
forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si
assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento.
L’attribuzione
degli sviluppi economici nelle posizioni sopra indicate è gestita dal Nucleo di
valutazione di cui all’art. 14 del presente contratto, sulla base dei seguenti
criteri:
a)
anzianità
nella posizione di appartenenza; per i dipendenti in forza alla data di entrata
in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella
qualifica corrispondente del precedente ordinamento:
3 punti per ogni anno, fino a un massimo di 30 punti
b)
valutazione
delle conoscenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate
come da allegato n 3;
fino a un massimo di 70 punti, attribuiti dal Nucleo
di valutazione, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale
espresse dal Dirigente di Area interessato secondo le modalità e i criteri di
cui al successivo art. 16 del presente contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale
finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le
iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre
che attraverso la successiva fase applicativa,
certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità
nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente
punto b).
Il sistema di
sviluppo delle competenze e i criteri di valutazione
Nucleo di valutazione
In
occasione dell’attivazione dei bandi di selezione relativi ai passaggi interni
di cui ai precedenti articoli 10, 11 e 13 del presente contratto, presso
ciascuna Direzione regionale e presso la Sede centrale è costituito un Nucleo
di valutazione, composto dal Direttore regionale, oppure per la Sede Centrale
dal Direttore generale o da un suo delegato, dal Dirigente responsabile per lo
sviluppo delle risorse umane e da uno dei Dirigenti di Area interessati
territorialmente designato dal Comitato dei Direttori, con la funzione di
gestire:
a)
le
procedure di selezione e di valutazione attivate per i passaggi interni alle
posizioni ordinamentali, nell’ambito delle linee procedurali e metodologiche di
cui al punto e) dell’art. 9 del presente contratto sulle modalità di
determinazione dei contingenti;
b)
le
procedure di passaggio alle posizioni di sviluppo economico, di cui all’art.
13;
c)
le
procedure di conferimento degli incarichi ai sensi dell’art. 18 del CCNL 99,
secondo le modalità indicate nell’art. 18 del presente contratto;
d)
l’esame
e la decisione sulle contestazioni espresse dagli interessati in ordine alle
valutazioni formulate dai Dirigenti effettuate in applicazione degli artt. 16 e
18 del presente contratto.
Entro 15 giorni dalla formazione delle graduatorie
di selezione per i passaggi interni, il Dirigente generale fornisce informativa
sull’espletamento delle stesse alle Organizzazioni Sindacali, ed in particolare
sulle decisioni assunte in ordine alle contestazioni di cui al presente punto
d).
Inoltre,
il Nucleo di valutazione determina, nei casi previsti dall'articolo 11 del
presente contratto, l'attribuzione dei punteggi sulla base delle valutazioni
formulate dal dirigente di area per le procedure di selezioni.
Articolo 15
Sistemi di valutazione
I sistemi di valutazione sono finalizzati allo sviluppo
professionale del personale, in quanto variabile essenziale per le
realizzazione del programma di evoluzione organizzativa dell’Ente, e si
caratterizzano per obiettività, trasparenza e coerenza con lo sviluppo
organizzativo, nonchè di congruità con le logiche gestionali.
Essi si distinguono in:
-
valutazione
dell’accrescimento professionale,
-
valutazione
del potenziale.
In un'apposita sessione di contrattazione
integrativa, da concludere improrogabilmente entro il 30 settembre del corrente
anno, saranno definiti i criteri, le metodologie, e gli strumenti di
valutazione.
A)
Valutazione
dell’accrescimento professionale
La valutazione dell’accrescimento professionale
realizzato all’interno dei processi organizzativi a seguito degli interventi di
formazione è gestita dal Dirigente diretto e si realizza attraverso criteri
valutativi che fanno specifico riferimento all’apporto fornito al gruppo di
lavoro in termini di integrazione delle conoscenze e delle capacità di
processo.
Le valutazioni si svolgono con cadenza annuale e
sono comunicate direttamente al personale interessato con un’apposita scheda di
valutazione che dovrà essere firmata dal dirigente e dal dipendente.
L’eventuale contestazione sarà rimessa al Nucleo di valutazione di cui all’art.
14 del presente contratto. In tale sede gli interessati avranno la facoltà di
ricorrere all'assistenza delle Organizzazioni sindacali secondo modalità da
definire nella sessione di contrattazione sopra richiamata.
B)
Valutazione
del potenziale
La valutazione del potenziale comprende un insieme
integrato di metodologie e strumenti standardizzati e oggettivi finalizzati a
verificare il possesso di attitudini e competenze distintive richieste per
l’accesso a specifiche posizioni ordinamentali, ovvero per il conferimento di
posizioni organizzative.
Le utilizzazioni gestionali della valutazione del
potenziale si qualificano per le differenti finalità organizzative, vale a
dire:
a)
a
fini orientativi, per il personale di prima assunzione nell’Area C, allo scopo
di definire adeguati percorsi di professionalizzazione;
b)
ai
fini di valutazione delle attitudini professionali, nell’ambito delle procedure
per l’attribuzione di specifiche posizioni organizzative, secondo le modalità
indicate nell’art. 17 del presente contratto;
c)
all’interno
dei criteri di formazione delle graduatorie per il passaggio alla posizione C4,
come riportato al punto g) dell’art. 10 del presente contratto.
Le modalità di realizzazione e gli strumenti di
valutazione si definiscono in relazione alle specifiche esigenze di sviluppo
del personale, sulla base della rilevazione delle competenze professionali
peculiari alle posizioni organizzative di riferimento.
In particolare, per quanto riguarda le finalità di
cui ai precedenti punti a) e b) le attività di valutazione del potenziale
saranno svolte in continuità con le metodologie esperite nell’Ente a partire
dall’anno 1993, sul cui progressivo adeguamento alle linee di evoluzione dei
nuovi assetti organizzativi sarà fornita tempestiva informazione alle
organizzazioni sindacali. Per quanto concerne la valutazione delle attitudini
professionali di cui al precedente punto c), si ricorrerà a prove attitudinali
oggettive e standardizzate secondo le modalità specificate nei relativi bandi
di selezione, che costituiranno oggetto di informativa alle organizzazioni
sindacali come previsto al punto g) dell’art. 10 del presente contratto.
Le diverse procedure di valutazione del potenziale
adottate devono garantire l'obiettività e la trasparenza dei criteri
valutativi, oltre che la comunicazione a ciascun valutato dei risultati delle
prove.
Articolo 16
Formazione e aggiornamento
professionale
I
processi di riforma e modernizzazione dell'Istituto, e della pubblica
amministrazione in generale, individuano nella formazione e nell'aggiornamento
professionale una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale
del personale e per la realizzazione delle azioni di cambiamento finalizzate a
garantire elevati livelli quali quantitativi di servizio ai cittadini.
In
tale quadro, le iniziative di formazione /addestramento riguardano tutto il
personale, compreso quello in distacco sindacale, e sono svolte in modo da
garantire pari opportunità di professionalizzazione attraverso percorsi
integrati finalizzati allo sviluppo nelle posizioni del sistema di
classificazione.
L’attività
formativa si realizza secondo percorsi definiti in conformità alle linee di
indirizzo concordate nell’ambito della contrattazione integrativa di cui
all’art. 4, comma 3, lett. A), del CCNL 99. Particolare attenzione è rivolta
alle esigenze di riqualificazione del
personale nell’ambito dei processi di mobilità.
In
particolare, ai fini della realizzazione della nuova configurazione
organizzativa dell'Istituto, per quanto riguarda il personale delle strutture
di produzione lo sviluppo delle attività formative avviate per l'integrazione
delle singole fasi che compongono le linee di processo ha permesso, nel corso
del 1999, di elaborare itinerari formativi standard per prodotti omogenei
finalizzati ai processi, con l'obiettivo di uniformare comportamenti sul
territorio e di garantire il coinvolgimento di tutto il personale
nell'opportunità di aggiornamento ed arricchimento professionale.
Analogamente,
per tutto il personale della Sede centrale e delle Sedi regionali saranno
definiti percorsi formativi standard con le modalità descritte al comma
precedente del presente articolo.
A
tale riguardo, nel corso del 1999 saranno sviluppati specifici itinerari
formativi in relazione alle aree di attività che consentiranno una integrazione
orizzontale; nel corso del 2000 i percorsi formativi si svilupperanno per
logiche di processo finalizzati a realizzare la piena integrazione delle
strutture.
Le
iniziative di formazione si avvalgono anche di risorse interne che, nell'ambito
delle attività proprie della posizione, assicurano la necessaria funzione di
trasferimento delle conoscenze attraverso l'affiancamento e la formazione sul
campo. A partire dal 1 gennaio 2000 non saranno più erogati i compensi previsti
per le attività di docenza interna; dalla medesima data le attività di
affiancamento e docenza avranno una apposita valutazione nell'ambito delle
selezioni per i passaggi di cui all'articolo 11 del presente contratto.
Una
particolare iniziativa di formazione sarà rivolta al personale dirigente
impegnato nelle attività di valutazione, previste dal presente contratto, anche
sulla base delle risultanze della sessione di contrattazione integrativa di cui
all'articolo 15 del presente contratto.
Le posizioni
organizzative
Articolo 17
Posizioni organizzative
In
applicazione dell'articolo 17 del CCNL 99, nell'ambito dell'Area "C",
vengono riconosciute come posizioni organizzative quelle indicate - per l’anno
1999 - nell'allegato n. 4; al
personale cui saranno attribuiti, con le modalità previste dall'articolo 18 del
CCNL 99, gli incarichi relativi compete la corresponsione su base mensile per
13 mensilità della indennità prevista - per l’anno 1999 - nella misura indicata
all'allegato n. 5.
In
caso di attribuzione dell'incarico di posizione organizzativa a personale già
destinatario dell'indennità di funzione di cui all'articolo 15, 2° comma, legge
n. 88/89, successivamente denominata "indennità di funzione CCDE 98",
il relativo compenso verrà erogato solo per la quota eccedente il valore
annuo della precedente indennità di
funzione.
Articolo 18
Conferimento e revoca degli
incarichi per le posizioni organizzative
Il
conferimento degli incarichi per le posizioni organizzative di cui al citato
art. 18 del CCNL 99, è competenza del Direttore regionale, o del Direttore
centrale, al termine della procedura di selezione gestita dal Nucleo di
valutazione di cui all'articolo 14 del presente contratto.
La
procedura di selezione è gestita assumendo a riferimento i requisiti culturali,
le capacità professionali dei candidati, il curriculum professionale inteso
come insieme di esperienze maturate, nonché le risultanze della valutazione del
potenziale di cui all'art. 16, in relazione alle caratteristiche dei programmi
da realizzare e delle posizioni da ricoprire.
La
valutazione dei risultati dei dipendenti cui sono stati conferiti gli incarichi
avviene con cadenza annuale, sulla base dei consuntivi dell'attività di
produzione.
La
revoca degli incarichi per le posizioni organizzative è disposta dal Direttore
regionale, o dal Direttore centrale, in caso di risultati negativi della
attività amministrative e della gestione, nonché del mancato raggiungimento
degli obiettivi assegnati in sede di definizione dei piani annuali di produzione.
La
valutazione sarà effettuata dal dirigente di area interessato e dovrà essere
comunicata per iscritto al dipendente. Tale valutazione avrà cadenza annuale e
potrà essere oggetto di eventuale contestazione al Nucleo regionale di
valutazione, secondo le indicazioni contenute al riguardo al precedente art.
14.
In
via eccezionale, con provvedimento motivato, il Direttore regionale potrà
procedere alla revoca di incarichi per le posizioni organizzative anche prima
della scadenza del periodo annuale preso a base per la valutazione.
Nella
sessione di contrattazione integrativa richiamata al precedente art. 15 saranno
definiti i criteri per l’attribuzione degli incarichi e le metodologie di
valutazione da adottare in materia.
Il trattamento
economico
Articolo 19
Trattamento economico
A
decorrere dalla data di entrata in vigore del presente contratto il sistema
delle indennità, con l'eccezione di quelle attribuite per particolari compiti
ai sensi dell'articolo 35, comma 3, del CCNL 95, è dichiarato decaduto.
Pertanto,
a partire dalla data di entrata in vigore del presente Contratto integrativo le
quote di salario accessorio attribuite ai dipendenti in applicazione dei
pregressi Accordi decentrati di Ente, a titolo di salario di professionalità e
distintamente di indennità, con esclusione di quelle attribuite per particolari
compiti ai sensi dell'articolo 35, comma 3, del CCNL 95 nonché di quelle
attribuite a titolo di indennità di funzione ex articolo 15, 2° comma, L.
88/89, vengono corrisposte in un'unica quota denominata "assegno di
garanzia della retribuzione".
Le
quote di salario accessorio già corrisposte a titolo di indennità di funzione
ex art. 15, 2° comma, L. 88/89, a partire dalla data di entrata in vigore del
presente contratto, verranno denominate "indennità di funzione CCDE
98".
In
occasione di eventuali passaggi interni di cui all'articolo 15 del CCNL 99,
l'attribuzione della nuova retribuzione tabellare determina il riassorbimento,
sulla quota di salario accessorio individuata al comma secondo, di un importo
pari al 70% dell'incremento della retribuzione tabellare.
Tale
riassorbimento non potrà comunque superare il 50% della quota di salario
accessorio definita al comma 1 del presente articolo.
Nel
primo anno di applicazione del presente contratto, al personale che consegue la
posizione di sviluppo economico B3 viene attribuito con la stessa decorrenza
della nuova posizione, un incremento della quota di salario accessorio pari
alla differenza della retribuzione tabellare prevista dal CCNL 99 con la
posizione C1. Tale attribuzione determina il completo riassorbimento degli
importi eventualmente erogati a titolo di indennità ex articolo 41 CCNL 95.
La verifica
del processo di riorganizzazione
Articolo 20
Procedure di monitoraggio e
verifica del processo di riorganizzazione
Il
monitoraggio complessivo delle azioni di sviluppo organizzativo verrà svolto a
livello Centrale in apposite sessioni di contrattazione integrativa con il
supporto della Direzione Centrale Organizzazione, Pianificazione e Controllo di
Gestione, della Direzione Centrale per lo Sviluppo e la Gestione del Personale,
della Direzione Centrale Sistemi Informativi e Telecomunicazioni, in
collaborazione con il Progetto per lo sviluppo dei processi di riorganizzazione
e con il Progetto per la Formazione, lo Sviluppo delle Competenze e la
Comunicazione Interna.
Appositi
Osservatori, senza compiti negoziali, costituiti a livello centrale e
regionale, con la partecipazione delle OO.SS., avranno il compito di monitorare
costantemente l’andamento del processo di riorganizzazione, verificare i
risultati, i problemi emersi, la rispondenza e la congruità dei nuovi ruoli
organizzativi e professionali in relazione all’evolversi del nuovo modello
organizzativo.
Le
verifiche sullo stato di avanzamento del processo di riorganizzazione avranno
carattere semestrale.
La
prima verifica verrà effettuata nel corso del mese di ottobre del 1999. Nel
corso dell'anno 2000 la prima verifica si svolgerà entro il mese di marzo ed
avrà a riferimento gli obiettivi di sviluppo organizzativo e del piano di
formazione del personale previsti per l'anno 1999.
In tale quadro le risultanze delle verifiche
temporali del processo di riorganizzazione e dell'accrescimento delle
competenze singole e di gruppo, potranno determinare la necessità di rivisitare
i profili professionali in applicazione dell'articolo 13, comma 7, del CCNL in
vigore, previo contrattazione con le Organizzazioni Sindacali.
Inoltre, a seguito delle suddette procedure di
monitoraggio saranno verificati i contingenti di personale da attribuire alle aree e ai profili in esse contenuti, in
considerazione soprattutto delle mutate esigenze di dimensionamento derivanti
dall’evoluzione dell’assetto organizzativo.
NOTE FINALI
-
Indennità personale ex VII q.f. in applicazione del CCDE 1998, allegato
n. 1, titolo II, lettera b), punti 4 ed 8.
Le
parti concordano di dare applicazione alle previsioni del CCDE 1998 per le
indennità in questione, nel rispetto dei criteri individuati con il verbale di
accordo di cui all'allegato n. 6.
Tali
criteri hanno consentito di individuare un numero di posizioni indennizzabili
pari a 324 unità.
-
Anzianità pregressa
L’Amministrazione
si impegna a rideterminare, a partire dalla data di entrata in vigore del
presente contratto, la retribuzione individuale di anzianità dei dipendenti
transistati nella VII qualifica funzionale in attuazione dell’articolo 4, comma
5, DPR 285/88.
-
Mutui e prestiti
-
Unità impegnate all’Istituto in lavori socialmente utili
Con
l’approvazione definitiva del bando per il concorso pubblico a complessivi 1940
posti per la 7^ qualifica funzionale da parte del Consiglio di amministrazione,
l’Amministrazione ha attivato le previste iniziative finalizzate a favorire la
stabilizzazione lavorativa delle unità in questione.
L'Amministrazione
si impegna ad attivare le necessarie procedure con la massima celerità ponendo
in essere tutte le iniziative utili per concluderle entro il 31.12.1999.
Nel
frattempo sono in corso di attivazione le procedure di proroga dei progetti in
scadenza, proroga consentita dall'art. 45, c. 6, della legge n. 144 del
17.5.1999 (collegato ordinamentale alla legge finanziaria 1999).
Per
quanto riguarda le unità impegnate in progetti di lavoro socialmente utili in
possesso del diploma di scuola media superiore, la stabilizzazione
occupazionale verrà perseguita utilizzando gli strumenti previsti all'articolo
12 del D. Lgs. 468/97.
-
Proroga della mobilità
La
procedura di mobilità nazionale, avviata con Determinazione n. 125/98, è stata
completata con il messaggio n. 33376 dell'8.6.1999, con il quale sono stati
ammessi alle procedure stesse anche i lavoratori che abbiano superato un
periodo di permanenza quinquennale all’Istituto.
L'Amministrazione,
d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, si impegna a riconsiderare entro il
31 gennaio 2000 i processi di mobilità in occasione delle assunzioni
programmate, anche in considerazione delle esigenze di mobilità regionale del
personale.
- Concessione D
L'Amministrazione
si impegna a svolgere tutti gli interventi necessari per la celere e positiva
definizione della questione connessa al problema del riutilizzo dell'onere
relativo alla spesa per le riduzioni ferroviarie, in considerazione dei contenuti
del citato articolo 59 del DPR n. 509/79.
-
Area dei professionisti
L'amministrazione,
d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, si attiverà affinchè il Comitato di
settore rappresenti all'ARAN la necessità di giungere alla definizione, nella
sessione di contrattazione prevista dall'articolo 33 del CCNL 99 per la Sezione
dei professionisti e dei medici, in occasione della definizione degli specifici
istituti contrattuali, di elementi innovativi nella struttura retributiva e di
progressione professionale dei professionisti dipendenti che, con interventi
retributivi selettivi a parità di inquadramento, consentano di assicurare un
equilibrio dello sviluppo professionale nei ruoli e nelle funzioni previste
dagli assetti organizzativi degli Enti.
Le
parti si impegnano inoltre a definire, nella successiva fase di Contrattazione
Integrativa di Ente, un sistema di parametrazione del trattamento accessorio
connesso alla posizione che - congiuntamente alla revisione della retribuzione
di risultato sempre più collegata alla qualità della prestazione - consenta una
gestione dinamica ed efficiente dei professionisti laureati che gli Enti
utilizzano per le proprie finalità istituzionali.
-
Appalto di servizi a ditte esterne
L’Amministrazione
si impegna a riservare apposite sessioni di confronto con le Organizzazioni
Sindacali, nell’ipotesi in cui per assenza o carenza di professionalità
interne, sia necessario trasferire all’esterno l’effettuazione di specifici
servizi strumentali, tecnici ed informatici.
-
Benefici assistenziali
L’Amministrazione
si impegna a realizzare con tempestività, nell’ambito dei processi di
riorganizzazione della Direzione Generale e in particolare della D.C.G.S.
Risorse Umane le condizioni operative, incentrate soprattutto sul decentramento
alle strutture periferiche, necessarie per la realizzazione di un sistema di
massima semplificazione e di miglioramento della qualità dei servizi al
personale.
Gli
sviluppi delle iniziative costituiranno oggetto di periodici confronti con le
Organizzazioni Sindacali anche nell’ambito delle verifica delle fasi di
attuazione dei processi di ristrutturazione.
La
delegazione trattante, consapevole dell’esigenza che la questione richiede
ulteriori approfondimenti ai fini di una eventuale riconsiderazione, si impegna
a sottoporre in tempi brevi al Consiglio di Amministrazione la problematica
concernente l’imputazione delle spese di gestione per “la polizza sanitaria”
nell’ambito del c.d. “1%” destinato ai benefici assistenziali.
-
Diritto allo studio
L’Amministrazione
si avvarrà delle disposizioni in materia di autocertificazione ai fini
autorizzativi delle assenze dal servizio a titolo di esercizio del diritto allo
studio.
-
Determinazione delle dotazioni dei profili specialistici e descrizione
dei relativi profili
La
definizione dei contenuti dei profili specialistici nonchè la relativa
determinazione delle dotazioni organiche, saranno definite con la sessione
contrattuale da concludere improrogabilmente entro il 10 luglio e comunque
prima della definitiva sottoscrizione del presente contratto.
In
tale sede verranno inoltre definite le posizioni organizzative e le relative
indennità.
-
TFR
Le
parti si impegnano a rappresentare all'ARAN, nel quadro della contrattazione
prevista per l'applicazione dell'Accordo quadro per l'adeguamento delle norme
contrattuali in materia di fine rapporto e di previdenza complementare per i
dipendenti pubblici, l'esigenza di considerare tra le voci della retribuzione
utili per il calcolo del TFR, la quota del fondo per trattamenti accessori,
pari al 30%, che si caratterizza per il riconoscimento di incrementi di
professionalità.
L’Amministrazione
si impegna a rappresentare all’ARAN, nel quadro della contrattazione di
comparto per l’applicazione del citato Accordo quadro, l’esigenza di
considerare la possibilità di consentire l’erogazione dell’anticipazione del
TFR per l’acquisto della casa di abitazione.
-
Orario di lavoro
L'Amministrazione
e le Organizzazioni sindacali assumono l'impegno di definire entro il 30
settembre 1999, in apposita sessione contrattuale, la definitiva
regolamentazione quadro dell'orario di lavoro, di supporto alla contrattazione
decentrata ferma restando le prerogative proprie di quest’ultima, che tenga anche
conto delle indicazioni contenute all'articolo 25 del CCNL 99, ai fini della
progressiva riduzione di orario per alcune tipologie di attività.
A
tale ultimo proposito all’onere di 500 milioni si farà fronte con
l’autofinanziamento derivante dalla revisione degli assetti organizzativi, a
norma dell’articolo 25, 1° comma, del CCNL 99.
In
tale ambito, saranno approfondite le questioni rappresentate nelle piattaforme
sindacali relative alla Banca del tempo con la disciplina delle flessibilità
conseguenti.
-
Permessi ed aspettative
Con
apposita sessione di contrattazione integrativa, da concludersi
improrogabilmente entro il 30 settembre 1999, le parti si impegnano a valutare
ed a recepire norme innovative, previste in altri contratti di lavoro, di
miglior favore per il personale in materia di permessi ed aspettative. Le parti
si impegnano inoltre a riconsiderare la disciplina del part time nella stessa
sessione di contrattazione su indicata.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA n. 2
-
Polizza sanitaria
Le
parti si impegnano ad intervenire presso le rispettive rappresentanze
nell’ambito dell’Associazione per l’assistenza sanitaria integrativa ai
dipendenti degli Enti pubblici non economici affinchè, in occasione della
stipula della nuova polizza sanitaria, vengano ricercate soluzioni che
consentano l’iscrizione anche al personale in pensione, su base volontaria e
dietro contribuzione individuale.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA n. 3
-
Termini della contrattazione
integrativa decentrata
La contrattazione a livello di Direzione Regionale, di strutture periferiche di livello dirigenziale e di Sede Centrale, deve essere avviata entro 15 giorni dalla ricezione del presente Contratto e deve concludersi entro 30 giorni dal suo inizio. In caso di mancato perfezionamento dei contratti locali entro il termine di 30 giorni, la trattativa è rimessa automaticamente a livello nazionale e conclusa entro 15 giorni dal suo avvio.
- Problemi interpretativi
Le parti si impegnano ad esaminare in apposite riunioni gli eventuali problemi interpretativi connessi all’attuazione del presente Contratto.
-
Precisazioni
All’ art. 11 - 9° comma - lett. f), è eliminata.
II “relativo compenso” di cui al Titolo II - punto VI - 2 – lettera H, si intende riferito, con cadenza mensile, al periodo 1° gennaio – 31 dicembre 1999.
Allegato n. 1
IPOTESI DI DISTRIBUZUIONE PER AREE E PROFILI DEL
FABBISOGNO ORGANICO
|
|
|
organico
teorico |
Profili
economici |
|
|
|
|
|
dirigenti |
2.014 |
|
2.014 |
|
|
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|
medici |
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|
avvocati |
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|
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|
tec edil |
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attuari |
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702 * |
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|
"C" |
|
C4 |
3.730 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
29.878 |
C3 |
8.720 |
|
|
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|
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|
|
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|
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|
|
C1 |
17.428 |
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|
"B" |
|
B2 |
4.480 |
|
|
|
|
4.480 |
|
|
|
|
|
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|
B1** |
2.040 |
|
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|
|
|
|
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|
"A" |
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300 |
A2 |
300 |
|
|
|
|
|
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|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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Totale |
36.672 |
|
36.672 |
* |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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|
|
|
|
|
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|
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* 702
unità destinatarie delle disposizioni ex art. 15, 2°c., L. 88/89, comprese
nella dotazione complessiva e che rendono indisponibili altrettanti posti
nell'Area "C".
** Posizioni temporaneamente utilizzate in B1
ma appartenenti al profilo B2. |
|||||
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|
|
|
|
|
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|
ALLEGATO "A" dell'Accordo sottoscritto in
data 1 luglio 1999
Integra
l'allegato 1, in attuazione del punto 11 delle Note Finali del presente
Contratto
|
|
Organico
teorico |
profili
economici |
aree
professionali |
|||||
|
|
Amministr |
Inform |
vigilanza
(1) |
tec
edil |
Sanitario |
|||
|
Dirigenti |
2.014 |
|
2.014 |
|
|
|
|
|
|
Medici |
|
|
|
|
|
|
||
|
Avvocati |
|
|
|
|
|
|
||
|
Tec edil |
|
|
|
|
|
|
||
|
Attuari |
|
|
|
|
|
|
||
|
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|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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|
|
|
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|
702 * |
|
|
|
|
|
|
"C" |
|
C4 |
3.730 |
2.950 |
600 |
180 |
- |
- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
29.878 |
C3 |
8.720 |
5.220 |
1.340 |
1.840 |
150 |
170 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
C1 |
17.428 |
16.558 |
100 |
150 |
30 |
590 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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|
|
|
|
"B" |
|
B2 |
4.480 |
|
|
|
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